Multiprofessionelle Teams: Warum Künstler in die Kita gehören

Eine Kita in Bremen hat seit einem Jahr eine Holzbildhauerin im Team. Zwei Tage die Woche. Kein Abschluss nach § 7 KitaG, aber echte Handwerkskompetenz. Sie arbeitet mit den Kindern an einer Werkbank im Außengelände – und entlastet gleichzeitig die Erzieher:innen in der Kernzeit.

Multiprofessionelle Teams sind kein neues Konzept. Aber sie werden als Antwort auf Personalmangel wieder relevant: Wenn Fachkräfte fehlen, braucht es andere Strukturen. Die Idee dahinter: Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen arbeiten zusammen – und erweitern dabei das pädagogische Angebot, ohne das Fachkräftegebot zu unterlaufen.

Entscheidend ist: Ein ausgebildeter Kern bleibt. Künstler, Musiker, Handwerker oder Sporttrainer:innen ersetzen keine Erzieher:innen. Sie ergänzen sie. Und sie bringen Perspektiven mit, die in der klassischen Ausbildung oft zu kurz kommen.

Was multiprofessionelle Teams von „normalen" Kita-Teams unterscheidet

In einem klassischen Kita-Team arbeiten ausgebildete Erzieher:innen, Sozialpädagog:innen oder Kinderpfleger:innen. Alle haben eine pädagogische Grundausbildung, alle dürfen rechtlich als Fachkraft gelten. Multiprofessionelle Teams gehen darüber hinaus: Sie holen gezielt Menschen ins Team, die keine frühpädagogische Ausbildung haben – aber eine andere Expertise mitbringen.

Beispiele:

• Eine Tischlerin, die mit Kindern an der Werkbank arbeitet
• Ein Musiker, der Rhythmusangebote macht
• Eine Grafikerin, die ein Atelier-Angebot aufbaut
• Ein Koch, der Ernährungsprojekte begleitet

Das Prinzip: Kompetenzen erweitern, nicht ersetzen. Die pädagogische Verantwortung bleibt bei den Fachkräften. Die Spezialist:innen arbeiten in Absprache, oft in klar begrenzten Formaten (Projekte, Angebote, Arbeitsgemeinschaften). Sie sind keine „Lückenfüller" im Schichtplan.

Ein typisches Missverständnis: Multiprofessionelle Teams würden den Fachkräfteschlüssel aushebeln. Das Gegenteil ist der Fall. In den meisten Bundesländern gelten sie nur dann als zulässig, wenn der Mindestschlüssel weiterhin erfüllt ist. Das bedeutet: Die Kernbesetzung bleibt, die Zusatzkräfte kommen obendrauf – oder ersetzen partiell nicht-pädagogisches Personal (etwa Hauswirtschaft oder Verwaltung).

Warum Träger auf multiprofessionelle Teams setzen

Drei Gründe dominieren:

Personalnot: Wenn Fachkräfte fehlen, können Quereinsteiger:innen helfen, Angebote aufrechtzuerhalten. Sie übernehmen keine Aufsicht, aber sie gestalten Angebote, die sonst wegfallen würden. Beispiel: Eine Kita in Köln hat eine Theaterpädagogin eingestellt, nachdem zwei Erzieher:innen gekündigt hatten. Sie leitet wöchentlich ein Theaterprojekt – und entlastet damit das Team in der Angebotsplanung.

Spezialisierung: Manche pädagogischen Schwerpunkte lassen sich mit Fachkräften allein nicht abbilden. Eine Erzieherin kann Musik machen – aber eine ausgebildete Musikerin bringt eine andere Tiefe mit. Ähnlich bei Handwerk, Kunst, Bewegung. Kinder profitieren von dieser Expertise.

Flexibilität: Quereinsteiger:innen arbeiten oft in Teilzeit oder projektbezogen. Das erleichtert die Dienstplanung – und senkt gleichzeitig die Personalkosten. Wichtig: Das funktioniert nur, wenn die Rollen klar sind. Wer eine Quereinsteigerin als „Ersatz-Erzieherin" plant, überlastet sie – und gefährdet die pädagogische Qualität.

Welche Grenzen es gibt – und warum sie sinnvoll sind

Multiprofessionelle Teams sind kein Freifahrtschein. Es gibt rechtliche und pädagogische Grenzen:

Fachkräftegebot: In allen Bundesländern gilt: Bestimmte Aufgaben dürfen nur von pädagogischen Fachkräften übernommen werden. Dazu gehören: Aufsichtspflicht, Entwicklungsbeobachtung, Elterngespräche, Krisenintervention. Quereinsteiger:innen dürfen diese Aufgaben nicht eigenverantwortlich übernehmen – auch nicht „mal eben" in Vertretungssituationen.

Anleitung: Quereinsteiger:innen brauchen Begleitung. Sie kennen die Dynamik einer Gruppe nicht, sie kennen Entwicklungsschritte nicht, sie haben keine Ausbildung in Kindesschutz. Deshalb funktioniert das Modell nur, wenn eine Fachkraft ansprechbar ist. Beispiel: Eine Holzbildhauerin arbeitet mit sechs Kindern an der Werkbank – aber eine Erzieherin ist in Sichtweite, übernimmt die Aufsicht und greift ein, wenn nötig.

Einarbeitung: Wer keine pädagogische Vorbildung hat, braucht Orientierung: Wie läuft eine Eingewöhnung? Was bedeutet Partizipation? Wie gehe ich mit Konflikten um? Träger, die das ignorieren, riskieren Überforderung – und Kündigungen nach wenigen Monaten.

Was oft schiefgeht

1. Quereinsteiger:innen werden als „Notlösung" eingeplant

Sie springen ein, wenn Fachkräfte fehlen. Sie übernehmen Aufsicht. Sie sitzen allein in der Gruppe. Das ist nicht nur rechtlich problematisch – es ist unfair. Quereinsteiger:innen sind keine Erzieher:innen. Sie können es nicht sein. Wenn sie dazu gemacht werden, leiden alle: die Kinder, das Team, die Quereinsteiger:innen selbst.

2. Rollen bleiben unklar

Wer ist wofür zuständig? Was darf die Künstlerin entscheiden – und was nicht? Wenn das nicht geklärt ist, entstehen Konflikte. Typisches Szenario: Ein Kind will nicht mitmachen. Die Künstlerin lässt es gehen. Eine Erzieherin findet das falsch. Beide fühlen sich übergangen. Solche Situationen lassen sich vermeiden – durch klare Absprachen im Vorfeld.

3. Das Team fühlt sich nicht eingebunden

Wenn Quereinsteiger:innen „von oben" ins Team geholt werden, ohne dass das Team mitentscheiden durfte, gibt es oft Widerstand. Nicht aus Prinzip – sondern weil unklar bleibt, wie die neue Rolle ins Gefüge passt. Besser: Frühzeitig besprechen, welche Unterstützung das Team braucht. Und dann gemeinsam überlegen, wer dafür infrage kommt.

Was Träger konkret tun können

Rollenprofil erstellen: Was genau soll die Person tun? Welche Aufgaben gehören dazu – und welche nicht? Ein schriftliches Profil hilft bei der Ausschreibung und später bei der Einarbeitung.

Pädagogische Grundlagen vermitteln: Quereinsteiger:innen brauchen eine Einführung in Kinderrechte, Aufsichtspflicht, Partizipation, Kindesschutz. Das muss keine monatelange Fortbildung sein – aber ein strukturiertes Onboarding ist Pflicht.

Tandems bilden: Eine Fachkraft begleitet die Quereinsteigerin in den ersten Wochen. Sie ist Ansprechperson, gibt Feedback, klärt Fragen. Das reduziert Überforderung – und baut Vertrauen auf.

Regelmäßige Reflexion: Wie läuft die Zusammenarbeit? Was funktioniert gut? Was muss nachjustiert werden? Multiprofessionelle Teams brauchen mehr Abstimmung als klassische Teams. Das kostet Zeit – aber es zahlt sich aus.

Bezahlung klären: Quereinsteiger:innen sind keine Praktikant:innen. Sie bringen Expertise mit. Ihre Vergütung sollte das abbilden – auch wenn sie nicht nach Tarif eingruppiert werden können.